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第117章 绩效考核上（第3页）

“但是就因为这样，做完了考核，但是后面却没法给足奖励，员工们对我们也慢慢敷衍了。”

以前我组里就有几个表现很好的员工，入职薪酬不高，加了几次工资都很难和后面招的同事一样，最后愤愤走人。

“哎，是呀。

所以后面招人大家都吸取教训，招聘的时候就给足薪酬和title（职位）。

“

“对呀，我还记得那时候招聘时有些好的求职者要的薪酬低了点，我还旁敲侧击地让他们多要点。”

“啊，你还干这事呀！”

“是呀，我入职比你早了七八年呢。

你们后面进来的同事工资高了好多，而且那以后加工资越来越难。”

”

是，我们组里好多人入职后基本就没加几个钱。

“

“根据每个国家的CPI（全国居民消费价格指数）还是会有些调整。

只不过我们国家的CPI指数有点虚，加的不多。

听说因为美国CPI指数平稳，他们那边基本都没得加。”

“是呀，绩效再好都没有用。

做多几年的同事也都明白了，慢慢地都成老油条了。”

”

哎，过去的事情不提了，着眼当下吧。”

“嗯，既然你已经整了，能不能发给我参考下。

都是研发部门，尽量保持一致吧。”

“好，我发给你。

不过你们那边做项目多，还是要针对性的增加一些东西。”

“是，我也这么想。

我先看下，加点项目的东西后发给你看下。”

“先这样操作吧。

胜任力模型主要还是做人才评估和选用的，KPI（关键绩效指标）对于不直接承担KPI的研发组织来说也有些局限性，现在外界很多互联网公司都在用OKR（目标和关键结果）。”

“是的，自从Google将OKR发扬光大后，国外不少互联网公司都用起来。

最近这几年，国内的字节跳动、华为和百度也用的很好。”

“嗯，我有计划明年开始用起来，现在还在研究和学习阶段。”

“好呀，到时候我也一起看看。”

我做了一些修改和增加了些项目相关的目标后发给同事I看了下，他觉得没啥问题后，我就发给几位小组长，让他们按照新的文件修改下。

然而，一天过去了，没有人反馈给我。

我找到其中一位同事。

“那个新的绩效文件改的如何了？”

“鹰总，我们现在忙着做项目交付呢。

年底了，好几个项目都在催呢。”

“你看过没有呢？不复杂的，以后习惯了，一下子就搞定了的事情。”

“还没时间看。

你让其他人先填吧，我马上有个会议要开。”